Gestión Seguridad Social | Tema 44

El contrato de trabajo en el Estatuto de los Trabajadores: modalidades, duración y contratos formativos

Este tema es uno de los pilares del programa de Gestión de la Seguridad Social (turno libre). Concentra preguntas frecuentes sobre plazos, requisitos formales y diferencias entre modalidades contractuales. Dominar las reglas del artículo 15 ET (contratos temporales), el artículo 12 ET (tiempo parcial) y el artículo 11 ET (contratos formativos) resulta decisivo en el examen.

Concepto y caracteres del contrato de trabajo

El Estatuto de los Trabajadores no ofrece una definición directa del contrato de trabajo. Su artículo 1.1 delimita el ámbito de aplicación refiriéndose a quienes prestan servicios retribuidos, por cuenta ajena, de forma voluntaria y dentro del ámbito de organización y dirección de un empleador.

De ahí se extraen los cuatro caracteres esenciales de la relación laboral: voluntariedad, retribución, ajenidad (los frutos del trabajo pertenecen a otra persona) y dependencia (sometimiento al poder de dirección del empresario).

En cuanto a su naturaleza jurídica, el contrato de trabajo es consensual, bilateral, oneroso, conmutativo, de tracto sucesivo, personal en su ejecución y normativizado (la autonomía de la voluntad queda limitada por mínimos legales y convencionales). La doctrina lo considera un contrato sui generis, no asimilable al arrendamiento de servicios del Código Civil.

Contrato indefinido y presunción de indefinición

El artículo 15 ET establece con claridad que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. El contrato indefinido no fija límite temporal a la prestación de servicios.

Esta presunción se refuerza con una regla práctica: los contratos temporales de duración superior a 4 semanas que no se hayan formalizado por escrito se presumen indefinidos (art. 8.2 ET). También adquieren la condición de fijas las personas contratadas con contratos temporales que incumplan los requisitos del artículo 15.

Contratos de duración determinada

Tras la reforma laboral, solo existen dos causas para la contratación temporal:

• Circunstancias de la producción: incremento ocasional e imprevisible de la actividad u oscilaciones que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el necesario. Duración máxima de 6 meses, ampliable hasta 1 año por convenio colectivo de ámbito sectorial.
• Sustitución de persona trabajadora: requiere especificar en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa. La prestación puede iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia efectiva. También cabe para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora.

El contrato debe especificar con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista. La suspensión del contrato temporal (arts. 45 y 46 ET) no amplía su duración, salvo pacto en contrario.

Contrato a tiempo parcial

El artículo 12 ET define el contrato a tiempo parcial como aquel en que se pacta una jornada inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable (mismo centro, mismo tipo de contrato, trabajo idéntico o similar). Si no existe comparable en la empresa, se toma como referencia la jornada del convenio colectivo o la jornada máxima legal.

Este contrato se formaliza siempre por escrito, indicando el número de horas ordinarias y su distribución. Puede ser indefinido o de duración determinada, pero no cabe en el contrato para la formación en alternancia.

Principio de igualdad y voluntariedad

Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los contratados a jornada completa, aplicándose proporcionalidad en función del tiempo trabajado cuando la naturaleza del derecho lo exija. La conversión de jornada completa a parcial (y viceversa) es siempre voluntaria para el trabajador; no puede imponerse unilateralmente ni mediante modificación sustancial de condiciones.

Horas complementarias

Las horas complementarias son horas adicionales a las ordinarias pactadas, con un régimen propio que las distingue de las horas extraordinarias (que están prohibidas con carácter general para los trabajadores a tiempo parcial).

Requisitos del pacto de horas complementarias: formalización por escrito, pacto específico, y solo para contratos con jornada no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. El trabajador debe conocer el día y hora con un preaviso mínimo de 3 días (salvo plazo inferior por convenio).

El trabajador puede renunciar al pacto con 15 días de preaviso, una vez transcurrido un año, si concurre atención a responsabilidades familiares, necesidades formativas incompatibles o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

En contratos a tiempo parcial indefinidos con al menos 10 horas semanales en cómputo anual, el empresario puede ofrecer horas complementarias de aceptación voluntaria (máximo 15 % de las horas ordinarias, ampliable al 30 % por convenio). La negativa del trabajador no es sancionable.

Las horas complementarias se retribuyen como ordinarias y computan a efectos de cotización, periodos de carencia y bases reguladoras.

Contrato fijo discontinuo

Regulado en el artículo 16 ET, el contrato fijo discontinuo se concierta para trabajos de naturaleza estacional, vinculados a actividades de temporada, o para prestaciones intermitentes con periodos de ejecución ciertos (determinados o indeterminados). Se formaliza por escrito, indicando duración estimada del periodo de actividad, jornada y distribución horaria.

El llamamiento se realiza en el orden y forma que establezcan los convenios colectivos o acuerdos de empresa. Cuando los trabajos discontinuos se repiten en fechas ciertas, se aplica la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Contrato de relevo

El artículo 12.6 ET regula el contrato de relevo, vinculado a la jubilación parcial. Se celebra con un trabajador desempleado o con contrato temporal en la empresa para cubrir la jornada dejada vacante por quien se jubila parcialmente.

Si la jubilación parcial es anterior a la edad ordinaria de jubilación, la empresa debe concertar un contrato de relevo indefinido y a tiempo completo, manteniéndolo vigente hasta al menos 2 años después de la extinción de la jubilación parcial. Si se extingue antes, el empresario debe celebrar uno nuevo en idénticos términos; en caso contrario, responde del reintegro de la pensión percibida.

Si la jubilación parcial se produce una vez alcanzada la edad ordinaria, el contrato de relevo es potestativo y su jornada mínima será la dejada vacante.

Contrato de formación en alternancia

El artículo 11.2 ET regula este contrato, cuyo objeto es compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos de formación profesional, estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Se dirige a personas sin la cualificación profesional necesaria para un contrato de práctica profesional. En certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas de alternancia empleo-formación, el límite de edad es 30 años. Su duración va de 3 meses a 2 años, según el plan formativo, y puede desarrollarse de forma no continuada. Solo cabe un contrato por cada ciclo formativo o titulación.

La persona contratada cuenta con doble tutoría: una del centro formativo y otra de la empresa.

Contrato formativo para la obtención de práctica profesional

Regulado en el artículo 11.3 ET, se concierta con titulados universitarios o de formación profesional (grado medio, superior, máster profesional o certificado) dentro de los 3 años siguientes a la obtención del título (5 años si se trata de personas con discapacidad).

Su duración oscila entre 6 meses y 1 año. El periodo de prueba no puede exceder de 1 mes, salvo convenio colectivo. Ninguna persona puede ser contratada bajo esta modalidad por tiempo superior al máximo en virtud de la misma titulación, ni en la misma ni en distinta empresa.

Normas comunes a los contratos formativos

Ambos contratos deben formalizarse por escrito. La acción protectora de la Seguridad Social incluye todas las contingencias, desempleo y cobertura del FOGASA. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción o violencia de género interrumpen el cómputo de duración. Los límites de edad y duración máxima no se aplican a personas con discapacidad ni a colectivos en exclusión social (art. 2 Ley 44/2007).

¿Qué ocurre si un contrato temporal de más de 4 semanas no se formaliza por escrito?

Se presume celebrado por tiempo indefinido, conforme al artículo 8.2 ET. Esta presunción opera también a jornada completa salvo prueba en contrario. Es una de las trampas clásicas de examen: la clave no está solo en la duración del contrato, sino en que supere las 4 semanas sin forma escrita.

¿Pueden los trabajadores a tiempo parcial realizar horas extraordinarias?

No, como regla general los trabajadores a tiempo parcial tienen prohibida la realización de horas extraordinarias. Lo que sí pueden realizar son horas complementarias, que tienen un régimen jurídico diferente: requieren pacto escrito específico y solo caben si la jornada es de al menos 10 horas semanales en cómputo anual.

¿Cuál es la diferencia de duración entre el contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de práctica profesional?

El contrato de formación en alternancia tiene una duración de 3 meses a 2 años. El contrato para la obtención de práctica profesional dura entre 6 meses y 1 año. Además, el primero no exige titulación previa (se dirige a quienes carecen de cualificación), mientras que el segundo requiere estar en posesión de un título y concertarse dentro de los 3 años siguientes a su obtención (5 si hay discapacidad).

¿En qué se diferencia el contrato de relevo según la jubilación parcial sea anterior o posterior a la edad ordinaria?

Si la jubilación parcial es anterior a la edad ordinaria, el contrato de relevo debe ser indefinido, a tiempo completo y mantenerse vigente hasta al menos 2 años después de extinguirse la jubilación parcial. Si la jubilación parcial se produce una vez alcanzada la edad ordinaria, el contrato de relevo es voluntario (no obligatorio) y basta con que cubra como mínimo la jornada dejada vacante, sin exigencia de indefinición ni de jornada completa.