Administrativos del Estado | Tema 30

El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas: régimen jurídico, selección y IV Convenio Único

Este tema forma parte del bloque de Gestión de Personal en las oposiciones al Cuerpo General Administrativo de la AGE. Concentra preguntas frecuentes sobre la definición del personal laboral (art. 11 TREBEP), los sistemas selectivos y las particularidades del IV Convenio Único. Requiere dominar la interacción entre el Estatuto de los Trabajadores, el TREBEP y el propio Convenio.

Concepto y tipos de personal laboral

El artículo 11 del TREBEP (RDL 5/2015) define al personal laboral como aquel que presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas en virtud de un contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades previstas en la legislación laboral. Según la duración del contrato, puede ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

La regla general es que los puestos de la AGE sean desempeñados por funcionarios públicos. El artículo 15.1.c) de la Ley 30/1984 enumera las excepciones que permiten cubrir puestos con personal laboral: puestos de naturaleza no permanente, actividades propias de oficios, puestos instrumentales de mantenimiento, áreas que requieran conocimientos técnicos especializados sin Cuerpo funcionarial correspondiente, y puestos con funciones auxiliares de apoyo administrativo.

El artículo 9.2 TREBEP establece la reserva de funciones a favor de los funcionarios: las que impliquen participación directa o indirecta en el ejercicio de potestades públicas o la salvaguardia de intereses generales del Estado corresponden exclusivamente a funcionarios.

El personal laboral se rige por el artículo 7 del TREBEP, la legislación laboral y las normas convencionales aplicables. En materia de permisos de nacimiento, adopción y lactancia, se aplica el TREBEP con carácter preferente sobre las previsiones del contrato.

Selección del personal laboral

El RD 364/1995 regula la selección en su Título II. Los Subsecretarios convocan los procesos selectivos para plazas de personal laboral fijo de nuevo ingreso, previo informe favorable de la Dirección General de la Función Pública y conforme a la oferta de empleo público.

Los sistemas selectivos son oposición, concurso-oposición y concurso (art. 61.7 TREBEP). Los órganos de selección se constituyen en cada convocatoria con un número impar de miembros, al menos uno a propuesta de la representación de los trabajadores.

La propuesta de candidatos nunca puede exceder del número de plazas convocadas; cualquier propuesta que lo incumpla será nula de pleno derecho. Superado el período de prueba fijado en la convocatoria, el personal adquiere la condición de laboral fijo.

Para la contratación de personal laboral no permanente, los Departamentos necesitan informe favorable del Ministerio de Hacienda y Función Pública. Estos contratos se celebran conforme a los principios de mérito y capacidad, y cada Departamento mantiene un Registro de Personal laboral no permanente comunicado al Registro Central de Personal.

Derechos del personal laboral

El Estatuto de los Trabajadores distingue entre derechos básicos y derechos derivados de la relación de trabajo. Entre los básicos: trabajo y libre elección de profesión, libre sindicación, negociación colectiva, huelga y reunión. Entre los derivados: ocupación efectiva, promoción y formación profesional, no discriminación, integridad física, intimidad y dignidad, y percepción puntual de la remuneración.

El artículo 32 TREBEP precisa que la negociación colectiva del personal laboral se rige por la legislación laboral, garantizándose el cumplimiento de convenios colectivos salvo causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas.

Deberes del personal laboral

Los deberes básicos del TRLET incluyen: cumplir las obligaciones del puesto con buena fe y diligencia, observar medidas de prevención de riesgos, cumplir órdenes del empresario en el ejercicio regular de sus facultades, no concurrir con la actividad de la empresa y contribuir a la mejora de la productividad.

Incompatibilidades

Convergen dos regímenes. Por un lado, el artículo 21 del TRLET regula el pacto de no concurrencia y permanencia: prohibición de prestar servicios para varios empresarios cuando haya concurrencia desleal o se pacte plena dedicación. El pacto de no competencia postcontractual no puede superar dos años para técnicos y seis meses para el resto.

Por otro lado, la Ley 53/1984 de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas prohíbe, como norma general, compatibilizar un segundo puesto en el sector público. Para ejercer una segunda actividad se requiere autorización previa y expresa de compatibilidad, que se concede siempre en razón del interés público.

El IV Convenio Único para el personal laboral de la AGE

Ámbito y vigencia

Se aplica al personal laboral de la AGE y sus organismos autónomos, Administración de Justicia no transferida, Seguridad Social (incluido INGESA en sus Servicios Centrales), Consejo de Seguridad Nuclear, Agencia de Protección de Datos, Museo Reina Sofía y Trabajo Penitenciario. Quedan excluidos el personal en el exterior, el sujeto a otros convenios de la AGE, el de alta dirección y el profesorado de religión.

La vigencia se extiende hasta el 31 de diciembre de 2021, con efectos económicos desde el 1 de enero de 2019. La denuncia debe efectuarse dentro de los dos meses anteriores a la terminación. Sin denuncia expresa, se prorroga automáticamente por períodos anuales.

Clasificación profesional

El sistema se estructura en grupos profesionales, familias profesionales y especialidades. Los grupos son seis: M3, M2 y M1 (vinculados al Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior), E2 (Bachiller o Técnico), E1 (Graduado en ESO o Título Profesional Básico) y E0 (sin titulación prevista en el sistema educativo).

Órganos de seguimiento

El Convenio establece una Comisión Negociadora (30 miembros con voz y voto, 15 por cada parte) y una Comisión Paritaria (15 por cada parte), que es el órgano máximo de interpretación, vigilancia y aplicación. La Comisión Paritaria se constituye en los quince días siguientes a la publicación del Convenio. Los acuerdos requieren más del 50% de cada representación y tienen el mismo valor que el propio Convenio.

Ingreso y promoción interna

Las vacantes se proveen mediante concurso abierto y permanente, promoción profesional e ingreso libre. Antes de incluir un puesto en ingreso libre, debe haberse ofertado previamente en concurso o promoción interna. Para la promoción se exigen dos años de servicios efectivos en el grupo profesional inmediatamente inferior y la titulación correspondiente. El período de prueba para nuevo ingreso es de tres meses (grupos M3 y M2), un mes (demás trabajadores) y quince días laborables (personal sin titulación).

¿Cuántos miembros componen la Comisión Paritaria del IV Convenio Único y qué mayoría se requiere para adoptar acuerdos?

La Comisión Paritaria se compone de quince personas en representación de cada parte (30 en total). Los acuerdos exigen más del 50% de cada una de las dos representaciones, no de la totalidad de miembros. Tienen el mismo valor que el Convenio y se integran en su articulado.

¿Qué diferencia existe entre los puestos reservados a funcionarios y los que puede desempeñar el personal laboral según el TREBEP?

El artículo 9.2 TREBEP reserva exclusivamente a funcionarios las funciones que impliquen participación directa o indirecta en el ejercicio de potestades públicas o la salvaguardia de los intereses generales del Estado. El personal laboral ocupa los puestos enumerados en el artículo 15.1.c) de la Ley 30/1984: puestos no permanentes, oficios, mantenimiento, áreas sin Cuerpo funcionarial equivalente, puestos en el extranjero y funciones auxiliares de apoyo.

¿Cuál es la duración del período de prueba del personal de nuevo ingreso por turno libre en el IV Convenio Único?

Tres meses para los grupos profesionales M3 y M2, un mes para los demás trabajadores y quince días laborables para el personal sin titulación. Si el trabajador ya desempeñó las mismas funciones en el ámbito del Convenio bajo cualquier modalidad de contratación, el pacto de período de prueba es nulo.

¿Puede la Administración suspender un convenio colectivo que afecte al personal laboral ya firmado?

Sí, pero solo excepcionalmente y por causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas (art. 32 TREBEP). La suspensión debe ser estrictamente necesaria para salvaguardar el interés público, y la Administración queda obligada a informar a las organizaciones sindicales de las causas. Se entiende que concurre esa causa cuando deban adoptarse medidas de ajuste o reequilibrio para garantizar la estabilidad presupuestaria.