El despido del trabajador y el derecho de huelga en el Estatuto de los Trabajadores
El despido y la huelga son dos instituciones nucleares del Derecho del Trabajo que aparecen de forma recurrente en los exámenes de Gestión de la Seguridad Social. Dominar las causas, requisitos formales, plazos e indemnizaciones de cada modalidad de despido, junto con el régimen jurídico de la huelga y sus límites en servicios esenciales, resulta imprescindible para resolver tanto preguntas tipo test como supuestos prácticos.
Despido por causas objetivas
El despido por causas objetivas se regula en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una extinción del contrato basada en circunstancias que no dependen de la culpa del trabajador, sino de factores vinculados a la organización productiva o a la capacidad del empleado.
Causas tasadas (art. 52 ET)
Las causas que habilitan este despido son las siguientes:
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida tras su colocación efectiva. Si la ineptitud existía antes de superar el periodo de prueba, no puede alegarse después.
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto de trabajo. El empresario debe ofrecer previamente un curso de formación y no puede extinguir el contrato hasta que transcurran al menos dos meses desde la modificación o desde la finalización de esa formación.
- Concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del artículo 51.1 ET cuando la extinción no alcance los umbrales del despido colectivo.
- Insuficiencia de consignación presupuestaria en contratos indefinidos concertados por entidades sin ánimo de lucro para planes o programas públicos con financiación pública.
La causa de faltas de asistencia justificadas pero intermitentes (antiguo art. 52.d) fue derogada por la Ley 1/2020.
Requisitos formales (art. 53 ET)
El procedimiento exige tres requisitos simultáneos: comunicación escrita al trabajador expresando la causa; puesta a disposición de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades; y concesión de un preaviso de 15 días, durante el cual el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo.
Si la causa es económica (art. 52.c) y la situación financiera impide abonar la indemnización de forma simultánea, el empresario puede aplazar el pago haciéndolo constar en la comunicación escrita.
Efectos y calificación judicial
La decisión extintiva puede impugnarse por los mismos cauces que el despido disciplinario. El juez la calificará como procedente (el trabajador cobra la indemnización ya percibida y accede a desempleo), improcedente (se aplican las reglas del art. 56 ET, deduciendo la indemnización ya entregada) o nula (readmisión inmediata con salarios dejados de percibir).
La nulidad procede cuando el móvil sea discriminatorio o vulnere derechos fundamentales. También será nula la extinción objetiva de trabajadoras embarazadas, de personas en suspensión por nacimiento, adopción o acogimiento, o de trabajadoras víctimas de violencia de género o sexual, entre otros supuestos protegidos.
Despido disciplinario
El despido disciplinario (art. 54 ET) es la extinción del contrato por decisión unilateral del empresario ante un incumplimiento del trabajador que reúna tres notas: ser contractual, grave y culpable.
Causas de despido disciplinario (art. 54.2 ET)
El Estatuto enumera siete incumplimientos contractuales: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; indisciplina o desobediencia; ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o sus familiares convivientes; transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza; disminución continuada y voluntaria del rendimiento; embriaguez habitual o toxicomanía; y acoso por razón de origen racial, religión, discapacidad, edad u orientación sexual.
Forma y plazos
La carta de despido debe notificarse por escrito, indicando los hechos motivadores y la fecha de efectos. Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, se exige expediente contradictorio con audiencia a los restantes representantes. Si está afiliado a un sindicato y el empresario lo conoce, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección correspondiente.
El despido debe respetar los plazos de prescripción de faltas del artículo 60.2 ET: 10 días para las leves, 20 días para las graves y 60 días para las muy graves desde que la empresa tuvo conocimiento, con un tope absoluto de 6 meses desde la comisión.
Si el empresario incumple algún requisito formal, puede realizar un nuevo despido subsanando las omisiones en el plazo de 20 días desde el primero, abonando los salarios intermedios y manteniendo al trabajador en alta en la Seguridad Social.
Calificación e indemnización
- Procedente: se acredita el incumplimiento. Extingue el contrato sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
- Improcedente: el empresario dispone de 5 días desde la sentencia para optar entre readmisión (con salarios de tramitación) o indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
- Nulo: discriminatorio o lesivo de derechos fundamentales. Produce readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir.
El derecho de huelga y su ejercicio
El derecho de huelga está reconocido como derecho fundamental en el artículo 28.2 de la Constitución y desarrollado por el Real Decreto-Ley 17/1977 sobre Relaciones de Trabajo, depurado por la STC 11/1981. El artículo 4 ET lo incluye entre los derechos básicos del trabajador.
La huelga se define como la suspensión colectiva y concertada de la prestación de trabajo por iniciativa de los trabajadores. Los pactos que contengan renuncia o restricción de este derecho son nulos (art. 2 RDLRT).
Procedimiento de convocatoria
La titularidad corresponde a los trabajadores a través de sus representantes o directamente cuando el 25% de la plantilla decida someter a votación el acuerdo. La comunicación al empresario y a la autoridad laboral debe hacerse por escrito con 5 días naturales de antelación, ampliados a 10 días naturales en servicios públicos.
El acuerdo incluirá los objetivos, las gestiones previas, la fecha de inicio y la composición del comité de huelga (máximo 12 miembros), órgano que participa en las actuaciones sindicales, administrativas o judiciales para resolver el conflicto.
Terminación y efectos
La huelga concluye por acuerdo de las partes (con eficacia de convenio colectivo), por desistimiento de los trabajadores o por arbitraje obligatorio acordado por el Gobierno o la Comunidad Autónoma competente.
En huelga legal, el contrato queda suspendido sin posibilidad de sanción laboral. En huelga ilegal (rotatorias, de celo o reglamento, arts. 7 y 11 RDLRT), los participantes activos incurren en causa de despido si el empresario decide ejercitar esa facultad.
La huelga en los servicios esenciales de la comunidad
El derecho de huelga no es absoluto. El artículo 28.2 CE exige garantizar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Según la STC 26/81, no basta con que un servicio sea público: para considerarlo esencial debe ser también de reconocida e inaplazable necesidad.
El artículo 10 del RDLRT faculta a la autoridad gubernativa para acordar las medidas necesarias cuando la huelga afecte a empresas prestadoras de servicios públicos o de necesidad inaplazable y concurran circunstancias de especial gravedad. El Gobierno puede adoptar medidas de intervención adicionales.
El artículo 15 del EBEP reconoce el derecho de huelga de los empleados públicos con la garantía de mantenimiento de los servicios esenciales. Existen dos supuestos diferenciados: en servicios públicos atendidos por empresas estatales, se aplica el preaviso ampliado de 10 días y servicios mínimos reforzados; en servicios atendidos directamente por la Administración, los funcionarios con derecho de sindicación pueden ejercer la huelga, mientras que quienes carecen de ese derecho (miembros de fuerzas armadas, jueces, magistrados y fiscales en activo) no la tienen reconocida.
Así te lo pueden preguntar
¿Qué indemnización corresponde en el despido objetivo procedente y cuál en el disciplinario improcedente?
En el despido objetivo procedente, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. En el despido disciplinario improcedente, la indemnización asciende a 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. En el disciplinario procedente no hay indemnización alguna.
¿Cuál es el plazo de preaviso para convocar una huelga en servicios públicos y en qué se diferencia del régimen general?
En el régimen general el preaviso es de 5 días naturales de antelación a la fecha de inicio. En los servicios públicos, el RDLRT 17/1977 eleva ese plazo a 10 días naturales, precisamente para facilitar la adopción de medidas que garanticen los servicios mínimos.
¿Puede el empresario subsanar un despido disciplinario notificado con defectos de forma?
Sí. El artículo 55.2 ET permite realizar un nuevo despido que cumpla los requisitos omitidos, siempre que se efectúe en el plazo de 20 días desde el primer despido. El nuevo despido solo surte efectos desde su propia fecha, y el empresario debe abonar los salarios intermedios y mantener al trabajador en alta en la Seguridad Social durante ese periodo.
¿Qué diferencia existe entre huelga ilegal y nulidad del despido por ejercicio del derecho de huelga?
Son conceptos opuestos. La participación activa en una huelga ilegal (rotatorias, de celo) puede constituir causa de despido disciplinario. En cambio, despedir a un trabajador por ejercer su derecho de huelga legal constituye vulneración de un derecho fundamental, lo que conlleva la calificación del despido como nulo con readmisión obligatoria y abono de salarios dejados de percibir.
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