Gestión Seguridad Social | Tema 46

El poder de dirección del empresario en el Estatuto de los Trabajadores

El poder de dirección es una de las instituciones centrales del Derecho del Trabajo y aparece con frecuencia en los exámenes de Gestión de la Seguridad Social. Su regulación se reparte entre la Constitución (art. 38) y varios preceptos del Estatuto de los Trabajadores, y de él derivan la movilidad del trabajador, el poder disciplinario y los límites a la descentralización productiva.

Fundamento y contenido del poder de dirección

El poder de dirección es la facultad del empresario de organizar, ordenar y controlar la prestación laboral. La CE lo ampara en la libertad de empresa (art. 38) y el ET lo concreta en varios preceptos: el art. 1 sitúa la relación laboral dentro del ámbito de organización y dirección del empleador; el art. 5.c) impone al trabajador el deber de cumplir las órdenes e instrucciones dictadas en el ejercicio regular de las funciones directivas; y el art. 20 obliga al trabajador a prestar servicios bajo la dirección del empresario o persona delegada.

Este poder comprende dos vertientes principales: dictar órdenes e instrucciones generales sobre la organización de la empresa, y modular la prestación laboral ante cambios estructurales, organizativos o tecnológicos. Sus manifestaciones típicas son la movilidad funcional (art. 39 ET), la movilidad geográfica (art. 40 ET) y la modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET).

El empresario también puede adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, e incluso comprobar el estado de salud del trabajador cuando este alegue enfermedad para justificar ausencias. La negativa del trabajador a estos reconocimientos médicos puede conllevar la suspensión de los derechos económicos a cargo del empresario.

Movilidad funcional

La movilidad funcional se regula en el art. 39 ET y se estructura en dos niveles:

Dentro del grupo profesional. Se efectúa de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales necesarias y con respeto a la dignidad del trabajador. No requiere causa específica.

Más allá del grupo profesional. Solo es posible por razones técnicas u organizativas justificadas y durante el tiempo imprescindible. El empresario debe comunicar la decisión y sus motivos a los representantes de los trabajadores. En la movilidad ascendente (funciones superiores), si la encomienda supera 6 meses en un año u 8 meses en dos años, el trabajador puede reclamar el ascenso o, al menos, la diferencia salarial. En la movilidad descendente (funciones inferiores), se necesita acuerdo de las partes o seguir las reglas de modificación sustancial de condiciones, y el trabajador conserva su salario anterior.

Movilidad geográfica

El art. 40 ET distingue dos figuras:

Traslado (art. 40.1): cambio a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exige cambio de residencia. Requiere razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se notifica al trabajador y a sus representantes con al menos 30 días de antelación. El trabajador puede aceptar el traslado (con derecho a compensación de gastos) o extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Cuando el traslado es colectivo, se exige un periodo de consultas de hasta 15 días.

Desplazamiento (art. 40.6): cambio temporal que obliga a residir en población distinta. Se abona salario más gastos de viaje y dietas. Si dura más de 3 meses, el preaviso mínimo es de 5 días laborables y el trabajador tiene derecho a 4 días de permiso en su domicilio por cada 3 meses. Un desplazamiento superior a 12 meses en un periodo de 3 años recibe el tratamiento jurídico de traslado.

Modificación sustancial de condiciones de trabajo

El art. 41 ET permite a la dirección de la empresa acordar modificaciones sustanciales cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las relativas a jornada, horario, régimen de turnos, sistemas de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones que excedan los límites del art. 39.

La modificación puede ser individual o colectiva. Es colectiva cuando en un periodo de 90 días afecta a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, al 10 % en empresas de entre 100 y 300, o a 30 trabajadores en empresas de más de 300.

El poder disciplinario

El poder disciplinario es la facultad de sancionar los incumplimientos laborales del trabajador. Deriva del poder de dirección y se regula en el art. 58 ET.

Principio de tipicidad y graduación

Las conductas sancionables deben estar previamente tipificadas en disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable, clasificadas como leves, graves o muy graves. Las sanciones habituales van desde la amonestación verbal o escrita (leves) hasta la suspensión de empleo y sueldo (graves) o el despido disciplinario (muy graves).

Límites al poder sancionador

El art. 58.3 ET prohíbe sanciones que reduzcan vacaciones, derechos al descanso o que consistan en multa de haber (descuento salarial), con la excepción de los deportistas profesionales. Rigen además los principios de proporcionalidad (correlación entre conducta y sanción) y non bis in idem (prohibición de doble sanción por el mismo hecho, sujeto y fundamento).

La sanción por faltas graves y muy graves exige comunicación escrita indicando fecha y hechos. Para representantes de los trabajadores se requiere expediente contradictorio previo (art. 68 ET). Las faltas son siempre revisables ante la jurisdicción social.

Prescripción de las faltas

El art. 60 ET fija plazos de prescripción breves: las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento, con un tope absoluto de 6 meses desde la comisión del hecho.

Cambio en la titularidad de la empresa

El art. 44 ET regula la sucesión de empresa. El cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo la relación laboral: el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.

Existe sucesión cuando la transmisión afecta a una entidad económica que mantiene su identidad. Cedente y cesionario responden solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas antes de la transmisión y no satisfechas. Si la cesión se declara delito, la solidaridad se extiende a las obligaciones posteriores.

Las relaciones laborales se rigen por el convenio colectivo vigente en el momento de la transmisión, salvo pacto en contrario. Si la unidad transmitida conserva su autonomía, los representantes de los trabajadores mantienen su mandato.

Cesión ilegal de trabajadores

El art. 43 ET reserva la cesión temporal de trabajadores a las empresas de trabajo temporal autorizadas (Ley 14/1994). Fuera de ese cauce, la cesión es ilegal cuando el contrato de servicios entre empresas se limita a una mera puesta a disposición, la empresa cedente carece de actividad u organización propia y estable, o no ejerce las funciones inherentes a su condición de empresario.

Cedente y cesionario responden solidariamente de todas las obligaciones laborales y de Seguridad Social. El trabajador afectado puede optar por adquirir la condición de fijo en cualquiera de las dos empresas, computando la antigüedad desde el inicio de la cesión ilegal.

Contratas y subcontratas

El art. 42 ET regula la externalización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de la empresa principal. Esta debe comprobar que la contratista está al corriente de pago con la Seguridad Social, solicitando certificación negativa de descubiertos a la TGSS (plazo de 30 días improrrogables para emitirla).

La empresa principal responde solidariamente de las obligaciones de Seguridad Social durante los 3 años siguientes a la terminación del encargo, y de las obligaciones salariales durante 1 año tras la finalización. No existe responsabilidad cuando se trata de obras de construcción o reparación de vivienda particular ni cuando el propietario no contrata por razón de actividad empresarial.

Los trabajadores de la contratista deben ser informados por escrito de la identidad de la empresa principal para la que prestan servicios en cada momento.

¿Cuáles son los plazos de prescripción de las faltas laborales según el art. 60 ET?

Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días desde que la empresa conoció su comisión. En todos los casos, el plazo máximo absoluto es de 6 meses desde que se cometió la falta.

¿Cuándo un desplazamiento temporal recibe el tratamiento jurídico de traslado?

Cuando el desplazamiento supera los 12 meses dentro de un periodo de 3 años. A partir de ese momento se le aplican las reglas del traslado del art. 40.1 ET, incluida la indemnización de 20 días por año si el trabajador opta por extinguir el contrato.

¿Qué diferencia existe entre la responsabilidad solidaria en contratas (art. 42 ET) por deudas salariales y por deudas de Seguridad Social?

La empresa principal responde solidariamente de las obligaciones de Seguridad Social durante 3 años siguientes a la terminación del encargo, mientras que la responsabilidad por obligaciones salariales se limita a 1 año tras la finalización. Esta diferencia de plazos es frecuente objeto de pregunta en examen.

¿Qué opciones tiene el trabajador ante una cesión ilegal declarada?

El trabajador puede elegir adquirir la condición de fijo en la empresa cedente o en la cesionaria. Sus derechos y obligaciones serán los correspondientes a un trabajador ordinario en el mismo puesto, pero la antigüedad se computa desde el inicio de la cesión ilegal, no desde una eventual regularización posterior.