Gestión Seguridad Social | Tema 50

Los conflictos colectivos de trabajo: tipología, huelga, cierre patronal y solución

El derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo aparece en el artículo 37.2 de la Constitución y se desarrolla como derecho básico del trabajador en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015). La norma central que regula estos conflictos sigue siendo el Real Decreto Ley 17/1977 sobre Relaciones de Trabajo, depurado por la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981. Para la oposición de Gestión de la Seguridad Social, este tema exige dominar la clasificación de los conflictos, el régimen de la huelga y el cierre patronal, los mecanismos de solución extrajudicial y las especialidades en las Administraciones Públicas.

Concepto y clasificación de los conflictos de trabajo

Un conflicto de trabajo es toda controversia manifestada externamente entre empresarios y trabajadores sobre las condiciones laborales. La doctrina los clasifica en varios ejes:

Por los sujetos implicados: se distingue entre conflictos estrictamente laborales (propios), que enfrentan a trabajadores y empresarios, y conflictos no estrictamente laborales (impropios o intersindicales), que surgen entre organizaciones representativas entre sí o con un empresario.

Por su dimensión: el conflicto individual enfrenta a un trabajador singular con su empresario y tiene origen en un solo contrato. El conflicto colectivo enfrenta a uno o varios empresarios con una pluralidad de trabajadores, siempre que el tema afecte al conjunto como grupo. Existe también el conflicto plural, donde varios trabajadores resultan afectados simultáneamente pero sin un interés colectivo común: el interés afectado es la mera suma de los individuales.

Por su naturaleza: los conflictos jurídicos o de derecho versan sobre la interpretación y aplicación de normas o convenios. Los conflictos de interés o económicos pretenden modificar o dar contenido nuevo a una norma o práctica preexistente.

La huelga

La huelga se regula en el artículo 28.2 CE y en el RDL 17/1977. Es la suspensión colectiva y concertada de la prestación de trabajo por iniciativa de los trabajadores. Su régimen se articula en tres fases.

Fase preparatoria

El artículo 3 del RDL 17/1977 exige un acuerdo expreso en cada centro de trabajo. La titularidad del derecho corresponde a los trabajadores a través de sus representantes, o directamente a los propios trabajadores cuando el 25% de la plantilla decida someter el acuerdo a votación.

El acuerdo debe comunicarse por escrito al empresario y a la autoridad laboral con 5 días naturales de antelación. Si afecta a servicios públicos, el preaviso se eleva a 10 días naturales (art. 4).

Fase de desarrollo

El acuerdo de huelga debe reflejar los objetivos, las gestiones previas para resolver el conflicto, la fecha de inicio y la composición del comité de huelga (máximo 12 miembros). Este comité es un órgano temporal, creado exclusivamente para la duración de la huelga, y participa en todas las actuaciones sindicales, administrativas o judiciales dirigidas a solucionar el conflicto.

Fase de terminación

La huelga puede concluir por tres vías: acuerdo entre las partes (con la misma eficacia que un convenio colectivo), desistimiento de los trabajadores (art. 8) o arbitraje obligatorio acordado por el Gobierno o la Comunidad Autónoma competente (art. 10).

Efectos según legalidad

En la huelga legal se produce la suspensión del contrato de trabajo y alta especial en Seguridad Social, sin que quepa sanción laboral (art. 6). En la huelga ilegal, los trabajadores que participen activamente incurren en causa de despido. Son ilegales, entre otras, las huelgas rotatorias y las de celo o reglamento (arts. 7 y 11).

El cierre patronal

El cierre patronal (lock out) es la suspensión del trabajo por iniciativa del empresario. Aunque el art. 37.2 CE reconoce el derecho de los empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, el TC ha precisado que este derecho carece de la intensidad del derecho de huelga, al ubicarse en la Sección 2ª del Título I.

Causas de admisión

El artículo 12 del RDL 17/1977 limita el cierre a tres supuestos: notorio peligro de violencia para personas o daños graves para las cosas; ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca; y graves impedimentos para el proceso productivo por volumen de inasistencia o irregularidades.

Procedimiento

El empresario debe comunicar el cierre a la autoridad laboral en un plazo de 12 horas. El cierre se prolongará solo el tiempo imprescindible para la reanudación de la actividad (art. 13). La reapertura puede producirse a iniciativa del empresario, a instancia de los trabajadores o por requerimiento de la autoridad laboral (art. 14).

Efectos

El cierre legal produce los mismos efectos que la huelga legal: suspensión de contratos y alta especial en Seguridad Social. El cierre ilegal constituye un incumplimiento contractual del empresario que obliga al abono de salarios y se tipifica como infracción muy grave en la LISOS.

Mecanismos de solución de conflictos colectivos

Los sistemas de solución se articulan en torno a tres figuras: conciliación (el tercero facilita el diálogo sin formular propuestas ni decidir), mediación (el tercero ofrece propuestas opcionales sin valor decisorio) y arbitraje (el tercero dicta un laudo vinculante). El arbitraje puede ser obligatorio (art. 10 RDL 17/1977 o art. 76 ET en materia electoral) o voluntario.

La Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social establece en su artículo 63 que el intento de conciliación o mediación previo es requisito obligatorio para acudir a dicha jurisdicción. La Ley 23/2015 ordenadora de la ITSS atribuye a la Inspección funciones de conciliación, mediación y arbitraje en huelgas y conflictos laborales (art. 12.3).

En el ámbito estatal, el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC VI), publicado por Resolución de 10.12.2020, encomienda al SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) la gestión de estos procedimientos. Mediación y arbitraje comparten principios de gratuidad, celeridad, igualdad, audiencia de las partes e imparcialidad. En conflictos de interpretación de convenios, es preceptiva la intervención previa de la Comisión Paritaria.

Especialidades en las Administraciones Públicas

El artículo 15 del EBEP reconoce el derecho de huelga de los empleados públicos con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. El RDL 17/1977 se aplica a los funcionarios mientras no exista regulación específica.

Cuando la huelga afecte a servicios públicos, el preaviso se amplía a 10 días naturales y los representantes deben dar publicidad suficiente a los usuarios. La autoridad gubernativa puede fijar servicios mínimos para asegurar el funcionamiento esencial (art. 10 RDL 17/1977), y el Gobierno puede adoptar medidas de intervención adecuadas.

Respecto a los funcionarios, hay que distinguir dos situaciones: quienes tienen derecho de sindicación y, por tanto, derecho de huelga; y quienes carecen de él, como los miembros de las Fuerzas Armadas y los jueces, magistrados y fiscales en activo. En todos los casos, las garantías de prestación de servicios públicos son garantías de mantenimiento parcial de la actividad, para evitar que la huelga produzca efectos especialmente gravosos sobre la ciudadanía.

¿Cuál es la diferencia entre conflicto colectivo y conflicto plural?

En el conflicto colectivo existe un interés común o general del grupo de trabajadores afectados. En el conflicto plural, varios trabajadores resultan afectados simultáneamente pero de forma individual: el interés no es del grupo como tal, sino la suma de intereses particulares concurrentes.

¿Qué plazo de preaviso debe cumplirse para declarar una huelga en servicios públicos y cuál es el plazo general?

El plazo general de preaviso es de 5 días naturales de antelación a la fecha de inicio. Cuando la huelga afecte a servicios públicos, el plazo se eleva a 10 días naturales (art. 4 RDL 17/1977).

¿Qué efectos produce un cierre patronal declarado ilegal frente al legal?

El cierre legal suspende los contratos de trabajo y sitúa a los trabajadores en alta especial en Seguridad Social. El cierre ilegal obliga al empresario a abonar los salarios correspondientes y constituye una infracción muy grave conforme a la LISOS, además de la obligación de reabrir el centro.

¿En qué se diferencia la mediación del arbitraje en el marco del ASAC VI?

En la mediación el tercero formula propuestas sin valor decisorio y basta con que una de las partes la solicite para que sea obligatoria en los supuestos previstos. En el arbitraje, el tercero dicta un laudo vinculante y solo procede cuando ambas partes lo solicitan de mutuo acuerdo por escrito. Ambos comparten eficacia equivalente a lo pactado en convenio colectivo.