Gestión Seguridad Social | Tema 48

Extinción del contrato de trabajo: causas, fuerza mayor, despido colectivo y dimisión (arts. 49 a 57 ET)

La extinción del contrato de trabajo es uno de los bloques con mayor peso en las oposiciones al Cuerpo de Gestión de la Seguridad Social. Las preguntas suelen centrarse en los umbrales del despido colectivo, los plazos del procedimiento por fuerza mayor, las diferencias entre dimisión y abandono, y las indemnizaciones asociadas a cada modalidad extintiva. Dominar los artículos 49 a 57 del Estatuto de los Trabajadores (ET) resulta imprescindible.

Concepto y causas de extinción del contrato de trabajo

La extinción del contrato de trabajo supone la terminación definitiva del vínculo entre trabajador y empresario, con cesación de las obligaciones recíprocas. Se diferencia de la suspensión en que no permite reanudar la relación salvo mediante un nuevo contrato. Solo afecta a contratos válidos y eficaces, sin comprender las declaraciones de nulidad de contratos originariamente inválidos.

El artículo 49.1 ET enumera trece causas de extinción:

• Mutuo acuerdo de las partes
• Causas consignadas válidamente en el contrato (salvo abuso de derecho)
• Expiración del tiempo convenido
• Dimisión del trabajador con preaviso

Otras causas incluyen muerte, jubilación o incapacidad del trabajador; muerte, jubilación o incapacidad del empresario; fuerza mayor definitiva; despido colectivo por causas ETOP; voluntad del trabajador por incumplimiento empresarial (art. 50 ET); despido del trabajador; causas objetivas (arts. 52-53 ET); y decisión de la trabajadora víctima de violencia de género o sexual.

El finiquito

Con ocasión de la extinción, el empresario debe acompañar una propuesta de liquidación de cantidades adeudadas (finiquito). El trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal al firmar el recibo. Si el empresario lo impide, el trabajador puede hacerlo constar en el propio documento. El finiquito no está sujeto a forma solemne y funciona como manifestación externa del mutuo acuerdo extintivo.

Extinción por fuerza mayor

La fuerza mayor es todo acontecimiento externo de carácter imprevisible, o previsible pero inevitable, con raíz en el artículo 1105 del Código Civil. En el ámbito laboral, solo opera como causa extintiva cuando imposibilita definitivamente la prestación de trabajo. Si la imposibilidad es temporal, da lugar a suspensión del contrato (art. 45 ET), no a extinción.

Procedimiento ante la autoridad laboral

La fuerza mayor no actúa de forma automática. El empresario debe solicitar a la autoridad laboral la constatación de su existencia, con independencia del número de trabajadores afectados. El procedimiento sigue estas fases:

1. La empresa presenta solicitud con los medios de prueba que estime necesarios y comunica simultáneamente a los representantes de los trabajadores.
2. La autoridad laboral dicta resolución en el plazo de cinco días desde la solicitud, limitándose a constatar la existencia de fuerza mayor.
3. Obtenida la constatación, la decisión sobre la extinción corresponde a la empresa. Los efectos se retrotraen a la fecha del hecho causante.

La autoridad laboral puede acordar que la totalidad o parte de la indemnización sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.

Extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

El despido colectivo fundado en causas ETOP se regula en el artículo 51 ET y en el Real Decreto 1483/2012. Exige que, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100
• 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores
• 30 trabajadores en empresas con más de 300

También procede cuando afecta a la totalidad de la plantilla, siempre que los afectados superen los 5 trabajadores.

Definición de las causas ETOP

Concurren causas económicas cuando los resultados de la empresa reflejan una situación económica negativa: pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas. La disminución se considera persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos de cada trimestre es inferior al del mismo trimestre del año anterior.

Las causas técnicas se refieren a cambios en los medios o instrumentos de producción. Las causas organizativas implican cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción. Las causas productivas responden a cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Fraude de ley en extinciones escalonadas

Cuando la empresa realiza extinciones al amparo del artículo 52.c) en períodos sucesivos de noventa días, con un número inferior a los umbrales del despido colectivo y sin causas nuevas que lo justifiquen, esas extinciones se declaran nulas y sin efecto por fraude de ley.

Extinción por causas objetivas

El artículo 52 ET recoge causas de extinción individual o plural que no alcanzan los umbrales del despido colectivo. Las principales son:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida tras su colocación efectiva. Si existía antes del período de prueba, no puede alegarse después.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto. El empresario debe ofrecer un curso de adaptación y no puede extinguir el contrato hasta transcurridos como mínimo dos meses desde la modificación o desde que finalizó la formación.
• Concurrencia de causas del art. 51.1 sin alcanzar los umbrales del despido colectivo.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria en contratos indefinidos de entidades sin ánimo de lucro para programas públicos financiados por las Administraciones Públicas.

La Ley 1/2020 derogó el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo (antiguo art. 52.d ET).

La dimisión del trabajador

La dimisión es la resolución del contrato por voluntad unilateral del trabajador sin necesidad de alegar causa (art. 49.1.d ET). Jurídicamente constituye un desistimiento: un negocio jurídico que pone fin a la relación obligatoria con la sola justificación de la propia voluntad. No genera derecho a indemnización.

El único requisito formal es el preaviso en los términos que fijen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. El trabajador puede manifestar su voluntad de forma expresa (notificación del preaviso) o tácita (conducta concluyente e inequívoca).

Requisitos de validez de la dimisión

La voluntad del trabajador debe ser clara, terminante e indubitada. Además, debe ser libre y correctamente formada, sin concurrencia de error, violencia, intimidación o dolo. La finalidad perseguida no puede encubrir un fraude de ley. Los menores de edad con autorización para trabajar pueden dimitir por sí mismos sin asistencia de su representante legal.

Diferencia entre dimisión y abandono

El abandono es la extinción por voluntad del trabajador sin alegar causa y sin preavisar. La mera ausencia prolongada no constituye abandono si no va acompañada de una voluntad clara de cesar definitivamente. Una ausencia sin voluntad extintiva inequívoca puede ser causa de sanción disciplinaria o despido, pero no equivale a desistimiento.

Revocabilidad de la dimisión

La jurisprudencia clásica consideraba la dimisión un acto irrevocable salvo conformidad del empresario. Sin embargo, doctrina reciente del Tribunal Supremo admite que la retractación dentro del período de preaviso, mientras la relación sigue viva y la extinción no se ha materializado, debe ser aceptada obligatoriamente por el empleador. Rechazar la retractación equivale a un despido improcedente.

Resolución causal por incumplimiento del empresario

Distinta de la dimisión, la extinción causal (art. 50 ET) permite al trabajador solicitar la extinción cuando el empresario incumple gravemente sus obligaciones. Las causas tasadas son: modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin respetar el artículo 41 ET que menoscaben la dignidad del trabajador; falta de pago o retrasos continuados en el salario; y cualquier otro incumplimiento grave empresarial. En estos supuestos, el trabajador tiene derecho a la indemnización del despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, según el art. 56 ET).

¿Qué plazo tiene la autoridad laboral para resolver sobre la existencia de fuerza mayor y desde cuándo surten efectos las extinciones?

La autoridad laboral debe dictar resolución en cinco días desde la solicitud de la empresa. Si constata la fuerza mayor, la extinción surte efectos desde la fecha del hecho causante, no desde la resolución administrativa. La decisión final de extinguir los contratos corresponde a la empresa, no a la autoridad laboral.

¿Cuál es la diferencia entre dimisión y abandono del trabajador en cuanto a sus efectos jurídicos?

La dimisión exige preaviso conforme al convenio colectivo o la costumbre del lugar, no genera indemnización y constituye un desistimiento válido. El abandono carece tanto de causa como de preaviso. La diferencia clave es que la mera ausencia del trabajador no se presume como abandono si no existe una voluntad inequívoca de cesar definitivamente; esa ausencia podría fundamentar un despido disciplinario, pero no equivale automáticamente a una extinción voluntaria.

¿Cuándo se considera persistente la disminución de ingresos a efectos de causas económicas en el despido colectivo?

La disminución se reputa persistente cuando durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Este criterio temporal es el umbral mínimo legal, no un máximo, y se aplica tanto al despido colectivo (art. 51 ET) como a la extinción por causas objetivas (art. 52.c ET).

¿Puede el trabajador retractarse de su dimisión una vez comunicada al empresario?

Según la doctrina reciente del Tribunal Supremo, sí, siempre que la retractación se produzca dentro del período de preaviso y la relación laboral siga vigente sin haberse materializado la extinción. En ese caso, el empresario está obligado a aceptar la retractación. Si la rechaza, su negativa se califica como despido improcedente.