Gestión Seguridad Social | Tema 43

Los convenios colectivos en el Estatuto de los Trabajadores: concepto, clases, legitimación y contenido

Los convenios colectivos son uno de los temas recurrentes en las oposiciones a Gestión de la Seguridad Social. El temario abarca desde su fundamento constitucional hasta la negociación colectiva en las Administraciones Públicas, pasando por las reglas de legitimación del artículo 87 ET. Se trata de un tema denso en el que se combinan normas del ET (RDLeg. 2/2015) y del EBEP (RDLeg. 5/2015), y que suele generar preguntas sobre porcentajes de representatividad y diferencias entre convenios estatutarios y extraestatutarios.

Concepto y naturaleza jurídica del convenio colectivo

El artículo 37.1 de la Constitución Española garantiza el derecho a la negociación colectiva laboral y la fuerza vinculante de los convenios. El artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores los define como la expresión del acuerdo libremente adoptado por los representantes de trabajadores y empresarios en virtud de su autonomía colectiva.

Mediante los convenios se regulan las condiciones de trabajo y productividad, y también la paz laboral a través de obligaciones pactadas. Los convenios negociados conforme al Título III del ET (arts. 82 a 92) obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación durante toda su vigencia. Se insertan en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo inmediatamente después de las disposiciones legales y reglamentarias.

Su naturaleza jurídica es mixta. La doctrina ha oscilado entre tesis contractualistas (contrato de derecho privado) y tesis normativistas (norma paccionada con eficacia general). El Tribunal Constitucional avala la tesis normativista: su origen pactado no contradice su carácter de auténtica norma jurídica.

Clases de convenios colectivos

El ET no ofrece una clasificación expresa, pero la doctrina distingue varias categorías:

• Por ámbito territorial: estatal, interprovincial, de Comunidad Autónoma, provincial o local (arts. 83.2 y 87 ET).
• Por ámbito funcional: sectoriales (totalidad de un sector de actividad) o de empresas con características especiales, profesiones u oficios.
• Por número de empresas: de empresa o de ámbito superior (grupo de empresas, sectoriales).
• Por estructura: convenios marco (fijan la estructura de la negociación y resuelven concurrencias) y convenios de contenido regulador propiamente dicho.

Convenios por su eficacia

Los convenios de eficacia general (estatutarios) obligan a todos los sujetos del ámbito, con eficacia erga omnes. Los convenios de eficacia limitada solo vinculan a los representados en la negociación.

Convenios colectivos extraestatutarios

Los convenios impropios o extraestatutarios se celebran al margen del Título III del ET, al amparo directo del artículo 37 CE. Al no cumplir las exigencias de legitimación, procedimiento o forma del ET, carecen de eficacia personal erga omnes. Se rigen por la CE, las normas del Código Civil sobre contratos y las reglas generales del ET, pero no por los preceptos específicos del Título III salvo aplicación analógica.

Unidades de negociación

La unidad de negociación es el conjunto de trabajadores y empresarios para los que se negocia el convenio. El ET consagra un principio de libertad: las partes acuerdan el ámbito de aplicación (art. 83 ET).

Cada unidad resulta de la combinación de tres ámbitos:

• Funcional: convenios de empresa o ámbito inferior (centro de trabajo, departamento, sección), convenios supraempresariales (sector, subsector, intersectoriales) y convenios franja para un grupo profesional específico.
• Territorial: local, comarcal, provincial, interprovincial, autonómico o estatal.
• Personal: categorías o grupos profesionales incluidos o excluidos.

Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas pueden fijar, mediante acuerdos interprofesionales, la estructura de la negociación colectiva y las reglas para resolver conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito (art. 83.2 ET).

Legitimación para negociar convenios colectivos

Antes de la legitimación hay que distinguir la capacidad negocial colectiva: la aptitud genérica para negociar, reconocida por el artículo 37 CE y el artículo 82 ET a los representantes de trabajadores y empresarios.

Legitimación en representación de los trabajadores

En convenios de empresa o ámbito inferior: el comité de empresa, los delegados de personal o las secciones sindicales que sumen la mayoría de miembros del comité. En convenios para un grupo de empresas o pluralidad de empresas vinculadas, la legitimación es la prevista para los convenios sectoriales.

En convenios sectoriales están legitimados: los sindicatos más representativos a nivel estatal (y sus organizaciones afiliadas, federadas o confederadas); los sindicatos más representativos a nivel de comunidad autónoma para convenios que no trasciendan ese ámbito; y los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional del convenio.

Legitimación en representación de los empresarios

En convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario. En convenios de grupo de empresas, la representación de dichas empresas. En convenios sectoriales, las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de los empresarios y den ocupación a igual porcentaje de trabajadores afectados, o las que den ocupación al 15% de los trabajadores del ámbito.

Contenido del convenio colectivo

El artículo 85 ET establece libertad de contenido dentro del respeto a las leyes. Los convenios pueden regular materias de índole económica, laboral, sindical y cuantas afecten a las condiciones de empleo.

Contenido normativo y contenido obligacional

El contenido normativo regula las condiciones generales de las relaciones individuales (salario, jornada, descansos, régimen disciplinario, clasificación profesional) y colectivas (derechos y garantías de los representantes). El contenido obligacional se dirige a las propias partes negociadoras con obligaciones concretas, como las cláusulas de paz o tregua sindical. Estas cláusulas obligacionales no gozan de ultraactividad ni tienen refuerzo sancionador.

Contenido mínimo obligatorio

Todo convenio debe expresar: determinación de las partes; ámbito personal, funcional, territorial y temporal; procedimientos para resolver discrepancias sobre inaplicación (art. 82.3 ET); forma, condiciones y plazo mínimo de denuncia; y designación de una comisión paritaria.

Además, existe el deber de negociar medidas de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, o planes de igualdad en su caso (art. 85.2 ET). También pueden incluirse mejoras voluntarias de Seguridad Social al amparo del artículo 43 LGSS.

Negociación colectiva en las Administraciones Públicas

El EBEP (RDLeg. 5/2015) es la norma de referencia. Su artículo 31 reconoce a los empleados públicos el derecho a la negociación colectiva, representación y participación institucional para determinar sus condiciones de trabajo. Los empleados públicos con contrato laboral se rigen por la legislación laboral general (art. 32 EBEP).

La negociación de los funcionarios públicos se sujeta a los principios de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad, buena fe negocial, publicidad y transparencia (art. 33 EBEP). Se articula a través de Mesas de Negociación, donde están legitimados los representantes de la Administración y las organizaciones sindicales más representativas o que hayan obtenido al menos el 10% de representantes en elecciones a delegados y juntas de personal.

Las Mesas quedan válidamente constituidas cuando las organizaciones sindicales presentes representen como mínimo la mayoría absoluta de los miembros de los órganos unitarios de representación (art. 35 EBEP). Se constituye una Mesa General de Negociación en la AGE, cada comunidad autónoma, Ceuta, Melilla y entidades locales para materias comunes al personal funcionario, estatutario y laboral (art. 36 EBEP).

Son materias negociables, entre otras, el incremento de retribuciones, las retribuciones complementarias y los criterios de acceso, carrera y provisión. Quedan excluidas las potestades de autoorganización y la regulación del ejercicio de derechos de los ciudadanos (art. 37.2 EBEP). Los resultados de la negociación se formalizan en Pactos y Acuerdos (art. 38 EBEP).

¿Qué diferencia fundamental existe entre un convenio colectivo estatutario y uno extraestatutario?

El convenio estatutario, negociado conforme al Título III del ET (arts. 82-92), tiene eficacia personal erga omnes: obliga a todos los empresarios y trabajadores de su ámbito. El extraestatutario, al no cumplir las exigencias legales de legitimación y procedimiento, solo vincula a las partes que lo negocian y a sus representados. Se rige por el art. 37 CE y las normas contractuales del Código Civil, no por el Título III del ET.

¿Qué porcentaje de representatividad necesita un sindicato para estar legitimado en la negociación de un convenio sectorial?

Debe contar con un mínimo del 10% de los miembros de comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional del convenio (art. 87.2.c ET). Esta exigencia no se aplica a los sindicatos más representativos a nivel estatal o autonómico, que están legitimados por su condición de mayor representatividad sin necesidad de alcanzar ese umbral en el ámbito concreto.

¿Qué principios rigen la negociación colectiva de los funcionarios públicos y qué requisito se exige para la válida constitución de las Mesas de Negociación?

El artículo 33 EBEP establece seis principios: legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad, buena fe negocial, publicidad y transparencia. Para que la Mesa quede válidamente constituida, las organizaciones sindicales presentes deben representar como mínimo la mayoría absoluta de los miembros de los órganos unitarios de representación en el ámbito correspondiente (art. 35 EBEP).

¿En qué se diferencian el contenido normativo y el contenido obligacional de un convenio colectivo?

El contenido normativo regula condiciones generales aplicables a todos los trabajadores del ámbito (salario, jornada, clasificación profesional) y goza de ultraactividad. El contenido obligacional impone deberes a las partes negociadoras (como la cláusula de paz sindical) y su eficacia se ciñe a esos sujetos; no tiene ultraactividad ni su incumplimiento se refuerza con sanciones administrativas.