Gestión Seguridad Social | Tema 42

El Derecho del Trabajo: concepto, ámbito de aplicación y fuentes del ordenamiento laboral

El Derecho del Trabajo es uno de los temas clásicos en las oposiciones al Cuerpo de Gestión de la Seguridad Social. Aparece de forma recurrente tanto en preguntas teóricas sobre el concepto y las características del trabajo regulado como en cuestiones prácticas sobre exclusiones del ámbito del Estatuto de los Trabajadores o la jerarquía de fuentes. Dominar los matices de este tema marca diferencia en el examen.

Concepto y significado del Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo (o Derecho Laboral) es la rama del ordenamiento jurídico que regula las relaciones nacidas de la prestación de un servicio por cuenta ajena, con subordinación al poder de dirección del empleador. No cualquier actividad humana cae bajo su ámbito. El trabajo regulado por esta disciplina reúne cinco características acumulativas:

• Trabajo humano: actividad personal, ya sea manual o intelectual.
• Trabajo productivo: genera medios de subsistencia para el trabajador y frutos para el empleador. Quedan fuera las actividades puramente formativas (salvo contratos formativos) y las de mero ocio.
• Trabajo libre: nace de una relación contractual presidida por la libertad de las partes, no de vínculos serviles ni forzosos.
• Trabajo dependiente por cuenta ajena: el trabajador se integra en el ámbito de organización y dirección del empresario, no es titular de los frutos de su trabajo ni asume los riesgos empresariales. Se contrapone al trabajo autónomo regulado por la Ley 20/2007.

El quinto rasgo es la retribución: el trabajador cede su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración, lo que excluye las prestaciones benévolas y el trabajo por cuenta propia.

Naturaleza y caracteres

El Derecho del Trabajo se configura como un ius specialis, un tercer género junto al derecho público y al privado. Sus rasgos distintivos son el significado tuitivo (protección de la parte más débil de la relación), el predominio de normas imperativas (ius cogens), la importancia del principio heteronómico (regulación externa por los poderes públicos, sin perjuicio de la autonomía de la voluntad del art. 3 ET) y la existencia de una fuente propia: la autonomía colectiva, cuya manifestación típica es el convenio colectivo (art. 37 CE).

Ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores

El art. 1 del Real Decreto Legislativo 2/2015 (Texto Refundido del ET) delimita a quién se aplica la norma de cabecera del ordenamiento laboral español: trabajadores que voluntariamente presten servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

Son empresarios todas las personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes, que reciban dichas prestaciones, incluidas las empresas de trabajo temporal respecto del personal cedido a empresas usuarias.

Exclusiones del ámbito laboral

El art. 1.3 ET enumera las relaciones excluidas:

• Funcionarios públicos y personal sujeto a normas administrativas o estatutarias.
• Prestaciones personales obligatorias.
• Mero desempeño del cargo de consejero o miembro de órganos de administración societarios (si la actividad se limita a cometidos inherentes al cargo).
• Trabajos a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

También quedan fuera los trabajos familiares, salvo que se demuestre condición de asalariado. Se consideran familiares, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. Igualmente se excluyen los agentes mercantiles que asuman el riesgo y ventura de la operación, y los transportistas titulares de autorización administrativa con vehículo propio.

Aplicación territorial

La legislación laboral española se aplica al trabajo de trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público del lugar de trabajo. Estos trabajadores tendrán, como mínimo, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.

Relaciones laborales de carácter especial

El art. 2 ET recoge un listado de relaciones que, siendo laborales, tienen regulación específica: personal de alta dirección, servicio del hogar familiar, penados en instituciones penitenciarias, deportistas profesionales, artistas en artes escénicas, audiovisuales y musicales, mediadores mercantiles sin riesgo, trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo, menores internados por responsabilidad penal, residentes de formación sanitaria especializada y abogados en despachos. Todas deben respetar los derechos básicos reconocidos por la Constitución.

Las fuentes del ordenamiento laboral

El art. 3.1 ET establece que los derechos y deberes de la relación laboral se regulan por cuatro vías: disposiciones legales y reglamentarias del Estado, convenios colectivos, voluntad de las partes manifestada en el contrato y usos y costumbres locales y profesionales.

Disposiciones legales y reglamentarias

Abarcan desde leyes orgánicas (como la LOLS 11/1985), leyes ordinarias (como la LPRL 31/1995), legislación delegada (el propio ET o la LGSS aprobada por RDLeg. 8/2015), hasta reglamentos que desarrollan relaciones laborales especiales. El art. 149.1.7 CE reserva al Estado la competencia exclusiva en legislación laboral; las comunidades autónomas solo asumen la ejecución.

La Constitución como fuente laboral

La CE de 1978 ocupa una posición especial como norma suprema (art. 9.1, STC 31/3/1981). Su dimensión social se articula en tres bloques: derechos fundamentales (arts. 14 a 29, que incluyen la libertad sindical y el derecho de huelga del art. 28), derechos y libertades no fundamentales (arts. 30 a 38, como el derecho al trabajo del art. 35) y principios rectores de la política social y económica (arts. 39 a 52, como el régimen público de Seguridad Social del art. 41 o las políticas de pleno empleo del art. 40).

Normas internacionales y derecho comunitario

Los tratados internacionales válidamente celebrados y publicados en España (arts. 93-96 CE) son la segunda fuente en rango jerárquico. Tienen especial relevancia los Convenios de la OIT (organismo tripartito de Naciones Unidas), como el Convenio 102 sobre norma mínima de Seguridad Social o el Convenio 87 sobre libertad sindical. En cuanto al derecho de la Unión Europea, la política social es competencia compartida; las directivas del art. 153 TFUE establecen requisitos mínimos en condiciones de trabajo e información a los trabajadores.

Principios de aplicación de las normas laborales

La pluralidad de fuentes autónomas y heterónomas exige criterios claros para determinar la norma aplicable. Se distinguen principios generales y específicos.

Principios generales

• Jerarquía normativa: las fuentes se ordenan en una escala encabezada por las normas comunitarias, seguidas de la Constitución, tratados internacionales, leyes orgánicas, leyes ordinarias y disposiciones con rango de ley, reglamentos, convenios colectivos, costumbre y principios generales del derecho.
• Primacía del derecho comunitario: las normas internas incompatibles con una norma de la UE resultan inaplicables (construcción jurisprudencial del TJUE).
• Modernidad o cronológico: la disposición posterior deroga a la anterior incompatible de igual o superior rango.
• Especialidad: la norma especial prevalece sobre la general en su materia, espacio o sujetos.

Principios específicos del Derecho del Trabajo

El principio de norma mínima implica que cada norma imperativa superior fija un suelo indisponible para las inferiores. El principio de norma más favorable ordena aplicar, ante un conflicto entre dos o más normas laborales que respeten los mínimos de derecho necesario, aquella cuyo precepto resulte más beneficioso para el trabajador, con independencia de su rango. La condición más beneficiosa, de construcción doctrinal y jurisprudencial (art. 3.1.c ET), protege las ventajas adquiridas por pacto individual o concesión unilateral del empresario frente a normas estatales o convencionales posteriores.

Los usos y costumbres solo se aplican en defecto de disposición legal, convencional o contractual, salvo remisión expresa. Los trabajadores no pueden disponer válidamente de los derechos reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario ni de los declarados indisponibles por convenio colectivo.

¿Qué diferencia el principio de norma más favorable del principio de condición más beneficiosa?

El principio de norma más favorable opera ante un conflicto entre dos o más normas laborales y obliga a aplicar el precepto más beneficioso para el trabajador con independencia de su rango. La condición más beneficiosa, en cambio, no resuelve un conflicto entre normas: protege una ventaja concreta adquirida por pacto individual o concesión unilateral del empresario frente a normas (estatales o convencionales) posteriores que pretendan suprimirla.

¿Hasta qué grado de parentesco se consideran "trabajos familiares" excluidos del ámbito del ET?

Se excluyen los trabajos familiares del cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive (y, en su caso, por adopción), siempre que convivan con el empresario. La exclusión decae si se demuestra la condición de asalariado de quien realiza el trabajo.

¿Qué artículo de la CE atribuye al Estado la competencia exclusiva en legislación laboral y qué margen queda a las comunidades autónomas?

El art. 149.1.7 CE reserva al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral. Las comunidades autónomas no pueden legislar en este ámbito; su participación se limita a la ejecución de la normativa estatal expresamente prevista.

¿Qué posición ocupan los convenios colectivos en la jerarquía de fuentes del Derecho del Trabajo?

Los convenios colectivos se sitúan por debajo de los reglamentos y por encima de la costumbre local y profesional. Deben respetar los mínimos de derecho necesario fijados por las normas legales y reglamentarias superiores, pero pueden mejorar las condiciones de trabajo establecidas en ellas.