Gestión Seguridad Social | Tema 39

El personal laboral de la AGE y el IV Convenio Colectivo Único: régimen jurídico y clasificación profesional

El IV Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la Administración General del Estado (Resolución de 13 de mayo de 2019) es una norma recurrente en los temarios de oposiciones a la Seguridad Social. Regula las condiciones laborales de miles de empleados públicos y su conocimiento resulta imprescindible para distinguir el régimen del personal laboral frente al funcionarial.

El personal laboral es aquel que presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas en virtud de un contrato de trabajo formalizado por escrito. Según la duración del contrato, puede ser fijo, por tiempo indefinido o temporal. Su marco normativo combina el Estatuto de los Trabajadores, el TREBEP (en lo que proceda) y el propio Convenio Colectivo.

Ámbito de aplicación del IV Convenio Único

Ámbito subjetivo positivo

El Convenio se aplica al personal laboral de la AGE y sus organismos autónomos. Además, extiende su aplicación a la Administración de Justicia, la Administración de la Seguridad Social, el Consejo de Seguridad Nuclear, la Agencia Española de Protección de Datos, el Museo Nacional Centro de Arte Reina Sofía y Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo (TPFE).

Personal excluido

Quedan fuera del Convenio, entre otros: el personal laboral en el exterior, el incluido en otros convenios de la AGE, el personal de alta dirección (art. 2.1.a ET), el vinculado por contratos administrativos, los profesionales por minuta, el personal contratado expresamente fuera de Convenio (de forma excepcional, informando a la Comisión Paritaria), el de entidades del sector público no citadas en el artículo 1 y el profesorado de religión.

Vigencia y prórroga

Entró en vigor el 18 de mayo de 2019 (día siguiente a su publicación en el BOE), con efectos económicos desde el 1 de enero de 2019. Su vigencia inicial alcanzaba hasta el 31 de diciembre de 2021. La denuncia debe realizarse dentro de los dos meses anteriores a la terminación de la vigencia. Sin denuncia expresa, se prorroga automáticamente por períodos anuales. Denunciado el Convenio, su contenido íntegro se mantiene vigente hasta que se alcance un nuevo acuerdo.

Sistema de clasificación profesional

El artículo 7 estructura la clasificación en tres ejes: grupos profesionales, familias profesionales y especialidades. Este sistema se vincula con el Sistema Educativo y con el Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales para ordenar puestos, favorecer la movilidad y facilitar la promoción.

Grupos profesionales

Se definen seis grupos según la titulación exigida para el ingreso:

• M3: Título de Nivel 3 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior (MECES) o equivalente.
• M2: Nivel 2 MECES o equivalente.
• M1: Nivel 1 MECES o equivalente.
• E2: Bachiller, Técnico o equivalente.
• E1: Graduado en ESO o Título Profesional Básico o equivalente.
• E0: Sin titulación prevista en el sistema educativo.

Para puestos altamente cualificados que requieran título de Doctor, así se hará constar en la convocatoria, adecuándose las retribuciones previa aprobación de la Comisión Paritaria.

Familias profesionales y especialidades

Las familias profesionales se corresponden con las definidas por el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional. La Administración selecciona aquellas que coincidan con sus necesidades organizativas.

La especialidad determina el contenido concreto de la prestación laboral y el perfil profesional de cada puesto. Todos los puestos deben tener una especialidad asignada. Para los grupos M3 y M2, la especialidad fija la titulación universitaria exigida. En los grupos M1, E2, E1 y E0 la especialidad puede vincularse a títulos de Formación Profesional, cualificaciones del Sistema Nacional de Cualificaciones o ser creada por la Comisión Ejecutiva de la CECIR, previa aprobación de la Comisión Paritaria.

Condiciones de trabajo: jornada y pausas

La jornada general máxima es de 37,5 horas semanales de trabajo efectivo en promedio, equivalentes a 1.642 horas anuales. Puede establecerse jornada superior (hasta 40 horas semanales en cómputo anual) en supuestos determinados, con derecho a los complementos correspondientes.

La distribución anual se concreta en el calendario laboral, negociado con la representación sindical y aprobado antes del 28 de febrero de cada año. El personal con jornada continuada de al menos 5 horas y media tiene derecho a una pausa de 30 minutos computable como trabajo efectivo. En turno de noche, dos pausas de 20 minutos no acumulables.

Entre el 16 de junio y el 15 de septiembre cabe jornada intensiva de un mínimo de 6 horas y media continuadas, con parte fija de 9 a 14 horas, recuperándose la diferencia en cómputo anual.

Las horas extraordinarias (las que excedan de 37,5 horas semanales) se compensan preferentemente con descanso: 2 horas por cada hora realizada, o 2,5 horas si son nocturnas o en festivo. El descanso compensatorio debe disfrutarse en los 4 meses siguientes. El límite anual es de 60 horas extraordinarias.

Ingreso, promoción interna y sistemas selectivos

Los puestos vacantes se proveen mediante concurso abierto y permanente, promoción profesional o ingreso libre. Las convocatorias incluyen plazas para promoción interna e ingreso libre, con el número autorizado en la Oferta de Empleo Público.

Para la promoción interna puede participar todo el personal laboral fijo del grupo profesional inmediatamente inferior con dos años de servicios efectivos en dicho grupo y la titulación exigida.

Los sistemas selectivos son oposición, concurso y concurso-oposición, regidos por los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. La oposición siempre incorpora una prueba práctica. En el concurso-oposición es necesario superar la fase de oposición para acceder al concurso.

Régimen disciplinario: faltas, sanciones y prescripción

Las faltas se clasifican en muy graves, graves y leves. Entre las muy graves: falta de asistencia injustificada de 5 o más días al mes, incumplimiento de horario en más de 10 ocasiones al mes, transgresión de la buena fe contractual o embriaguez habitual con repercusión en el trabajo.

Las sanciones posibles son: despido disciplinario, suspensión de empleo y sueldo, traslado forzoso, demérito (inhabilitación para participar en concursos y promoción) y apercibimiento escrito. La suspensión de empleo y sueldo por falta muy grave oscila entre 3 meses y 1 día y 2 años; por falta grave, de 3 días a 3 meses; por falta leve, hasta 2 días.

Los plazos de prescripción de las infracciones son: 3 años (muy graves), 2 años (graves) y 6 meses (leves), contados desde la comisión de la falta. Las sanciones prescriben en los mismos plazos (3, 2 y 1 año respectivamente), computados desde la firmeza en vía administrativa.

¿Cuántos días de vacaciones corresponden a un trabajador laboral de la AGE con 20 años de antigüedad, y a partir de cuándo se hace efectivo ese derecho?

Le corresponden 24 días hábiles anuales. El derecho se hace efectivo a partir del día siguiente al cumplimiento de los 20 años de servicios. El régimen general base es de 22 días hábiles por año completo, incrementándose progresivamente con la antigüedad hasta un máximo de 26 días (30 o más años de servicio).

¿En qué se diferencia la prescripción de las infracciones disciplinarias de la prescripción de las sanciones impuestas en el IV Convenio Único?

Las infracciones prescriben a los 3 años (muy graves), 2 años (graves) y 6 meses (leves), contando desde la comisión de la falta. Las sanciones prescriben a los 3 años, 2 años y 1 año respectivamente, pero el cómputo se inicia desde la firmeza en vía administrativa de la resolución sancionadora. La diferencia clave en las leves es notable: 6 meses para la infracción frente a 1 año para la sanción.

¿Qué requisitos debe cumplir un trabajador laboral fijo para participar en un proceso de promoción interna según el IV Convenio?

Debe pertenecer al grupo profesional inmediatamente inferior al de la plaza convocada, haber prestado dos años de servicios efectivos en dicho grupo y cumplir los requisitos de titulación y cualificación exigidos para el nuevo grupo. Solo puede participar el personal laboral fijo, no el temporal.

¿Qué ocurre si el IV Convenio Único es denunciado pero no se alcanza acuerdo sobre un nuevo convenio?

Se mantiene la vigencia de la totalidad del contenido del Convenio denunciado hasta que se logre un acuerdo expreso sobre otro que lo sustituya. Esta regla de ultraactividad plena garantiza que no se produzca un vacío normativo en las condiciones laborales del personal afectado.